اولویت‌بخشی فولاد سنگان به توسعه و تعالی سرمایه‌های انسانی
به گزارش نبض بازار به نقل از روابط عمومی فولاد سنگان، در این میان، ارتقای سطح آموزش و تخصص و توسعه شایستگی‌ها از جمله عواملی است که ضرورت پرداختن به آنها بیش از هر زمان دیگری در سازمان‌ها احساس می‌شود. شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان خراسان که نقش‌آفرین بزرگ زنجیره فولاد کشور به حساب می‌آید نیز در راستای ارتقای سطح آموزش و توسعه شایستگی کارکنان خود اقدامات ارزشمندی را انجام داده و هرگز این روند را متوقف نکرده است.
آموزش و توسعه شایستگی سرمایه‌های انسانی با تاثیر مستقیم بر ارتقای توانمندی‌ها و مهارت‌های کارکنان، باعث بهبود عملکرد سازمان و حرکت آن در مسیر رشد و پیشرفت می‌شود. از این رو، اتخاذ استراتژی‌های موثر و انجام اقدامات جامع در راستای بهبود سطوح تخصص و توسعه شایستگی‌ها، نه یک انتخاب بلکه ضرورتی برای حفظ و ارتقای جایگاه سازمان‌ها در فضای رقابتی دنیای امروز به حساب می‌آید. این رویکرد در بخش معدن و صنایع معدنی که فعالیت‌ها دارای پیوستگی و حساسیت بالایی هستند و تا حد زیادی نیز به مهارت و تخصص منابع انسانی وابسته‌اند، از اهمیت به‌سزایی برخوردار است. از این رو، شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان خراسان که از بزرگترین بازیگران زنجیره فولاد در بخش تامین مواد اولیه این صنعت به شمار می‌آید نیز، مقوله آموزش و توسعه شایستگی را به نوعی سنگ بنای مسیر تحول و توسعه خود قرار داده و گام‌های بلندی را در این مسیر برداشته است.
تغییر جهت استراتژیک
نقش تعیین‌کننده سرمایه انسانی آموزش‌دیده و توانمند بر موفقیت سازمان و دستیابی آن به اهداف تعیین‌شده، بر کسی پوشیده نیست. از طرفی، در سال‌های اخیر رویکرد‌های توسعه و توانمندسازی نیروی انسانی از آموزش‌های سنتی به سمت مدیریت شایستگی سوق پیدا کرده است. مدیریت شایستگی در واقع اتخاذ مجموعه استراتژی‌ها و اقداماتی است که برخورداری سازمان از مهارت‌های مورد نیاز را تضمین می‌کنند. در همین راستا، شرکت فولاد سنگان نیز این راهبرد نوین را به طور جدی در دستور کار خود قرار داده و اقدامات قابل توجهی را در راستای آن انجام داده است. گفتنی است که نظام جامع آموزش و توسعه کارکنان در شرکت فولاد سنگان در سال ۱۴۰۰ بر پایه الزامات استاندارد اثربخشی آموزش در سازمان‌ها (ISO ۱۰۰۱۵:۲۰۱۹) بازمهندسی شد و پس از آن نیز سیاست‌گذاری‌ها و برنامه‌ریزی‌های این شرکت در زمینه ارزیابی عملکرد منابع انسانی بر مبنای همین استاندارد انجام می‌شود. یکی از اقدامات راهبردی شرکت فولاد سنگان در راستای توسعه شایستگی سرمایه‌های انسانی این شرکت که با کسب تندیس تجربه برتر در یازدهمین کنفرانس ملی آموزش و توسعه منابع انسانی نیز توسط این شرکت همراه شد، انجام پروژه تجزیه و تحلیل مشاغل و تدوین شرح وظایف و شایستگی‌ها بر مبنای مدل مدیریت فرایندی بوده است. باید توجه داشت که تهیه شرح شغل‌ها یکی از اصلی‌ترین پیش‌شرط‌های موفقیت سایر فرایند‌های مدیریت منابع انسانی از جمله جذب و استخدام، یادگیری و توسعه، ارزشیابی مشاغل، حقوق و دستمزد، ارتقا و انتصاب، جانشین‌پروری، مدیریت و توسعه عملکرد، گردش شغلی و … محسوب می‌شود.
شرکت فولاد سنگان نقشه راه مدیریت آموزش منابع انسانی خود را بر اساس مدل هی گروپ (Hay Group) تدوین کرده است تا از این طریق، هر سه جنبه فرایند جذب، توسعه و نگهداشت منابع انسانی را تحت پوشش قرار داده باشد. گفتنی است که در این مدل، شایستگی سرمایه‌های انسانی به صورت کلی و جزئی مورد بررسی قرار می‌گیرد و شرح یک شغل خاص، جدا از سایر مشاغل و ساختار سازمانی تحلیل نمی‌شود. بر اساس این مدل، نقشه راه پنج‌ساله‌ای در شرکت فولاد سنگان ترسیم شده است تا سیستم مدیریت ارزیابی عملکرد در چهار حوزه اصلی (مربی‌گری، ارزشیابی، تحلیل برنامه‌ها و ارائه آنها) تکامل پیدا کند. این شرکت همچنین برنامه‌های آموزشی خود را به صورت مستمر و با استفاده از الگوی «CIPPTOO» ارزیابی می‌کند تا از این طریق، آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی در مسیر اهداف کلان قرار بگیرند. این مدل به صورت بسیار جزئی، سیستماتیک و فراگیر، میزان تاثیرگذاری برنامه‌های ارائه‌شده به کارکنان را مورد بررسی قرار می‌دهد که این امر موجب بهبود و تسهیل فرایند تصمیم‌گیری مدیریت و تدوین برنامه‌های آموزشی در آینده می‌شود.
یکی از اقدامات مهم شرکت فولاد سنگان در این راستا، برگزاری کانون ارزیابی شایستگی (برای کلیه کارکنان سطوح کارشناس به بالا) بوده است. کانون ارزیابی اساسا با هدف شناسایی شایستگی‌ها و فرصت‌ها، پتانسیل‌سنجی و استفاده از نتایج کاربردی آن در راستای نیازسنجی آموزشی و تدوین برنامه‌های توسعه‌ای کارکنان برگزار می‌شود. شرکت فولاد سنگان نیز برای برگزاری این دوره از روش شبیه‌سازی استفاده می‌کند، به این صورت که پس از بازنگری مدل شایستگی‌های عمومی در سه سطح کارشناسی، سرپرستی و رهبری از طریق بهینه‌کاوی، مصاحبه عمیق و در نظر گرفتن انتظارات سازمان برای رسیدن به اهداف، برنامه‌ریزی لازم برای ارزیابی شایستگی و مدیریت و توسعه مدل‌های شایستگی در سطوح تعریف‌شده انجام می‌شود. از دیگر اقدامات قابل توجه شرکت فولاد سنگان در زمینه توسعه شایستگی می‌توان به طراحی و استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان و نیز باشگاه مدرسان و مربیان داخلی، تدوین و بازنگری دستورالعمل مدل شایستگی کارکنان در سطوح مختلف، انجام سه دوره ارزیابی عملکرد کارکنان، نیازسنجی آموزشی بر مبنای نتایج ارزیابی عملکرد (۱۶ دوره) و تهیه و اعطای بسته‌های مطالعاتی برای توسعه کارکنان (شامل ۱۵ عنوان کتاب در قالب ۴۷۱ جلد) اشاره کرد.
بالاتر از میانگین‌ها
یکی از روند‌هایی که در حال حاضر زندگی جوامع و بسیاری از صنایع را متحول ساخته، پیشرفت تکنولوژی و ظهور فناوری‌های نوین است؛ فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی (AI) و اینترنت اشیا (IoT) که بی‌تردید نقش تعیین‌کننده‌ای در شکل‌گیری جهان آینده خواهند داشت. اهمیت و ابعاد وسیع تاثیرگذاری فناوری‌های جدید، آشنایی مدیران سازمان‌ها با این تکنولوژی‌ها را به امری ضروری تبدیل کرده است. در همین راستا، شرکت فولاد سنگان دوره آشنایی با فناوری هوش مصنوعی و تحول دیجیتال در مدیریت کلان صنایع معدنی را با حضور مدیران و روسای این شرکت در سال جاری برگزار کرد. گفتنی است که هدف از برگزاری این دوره آموزشی، ارتقای سطح دانش و همگام شدن با روند تحولات دنیا و همچنین توسعه دید مدیران سازمان نسبت به تحول دیجیتال و کاربرد‌های هوش مصنوعی در بخش معدن و صنایع معدنی بوده است. در این دوره آموزشی، سرفصل‌هایی از جمله هوش مصنوعی از ظهور تا آینده، جایگاه متاورس و دوقلوی دیجیتال در مدیریت آینده، جایگاه اینترنت اشیای صنعتی (IIoT)، گذری بر ارکان انقلاب صنعتی چهارم از منظر ابزار دیجیتال، نقش هوش مصنوعی در ارتقای ایمنی و انتقال از نگهداری پیشگیرانه صنعتی به نگهداری پیشگویانه مبتنی بر هوش مصنوعی و همچنین ابزار‌های ایجاد بهره‌وری صنعتی در عملکرد معادن در کنار کاهش آلایندگی صنایع معدنی با ابزار هوش مصنوعی مطرح شد.
نگاهی به آمار و ارقام شاخص‌های مرتبط با مدیریت عملکرد در شرکت فولاد سنگان، مهر تاییدی بر عملکرد درخشان و اثربخشی بالای آموزش و توسعه شایستگی سرمایه‌های انسانی در این شرکت محسوب می‌شود. گفتنی است که بر اساس مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، میانگین نرخ نفوذ ارزیابی به عنوان یکی از شاخص‌های مدیریت عملکرد برابر با ۹۰ درصد است، در حالی که این نرخ در سال‌های ۱۴۰۱ و ۱۴۰۲ در شرکت فولاد سنگان به ترتیب ۹۷ درصد و ۹۶ درصد بوده است. همچنین میانگین امتیاز عملکرد کارکنان بر اساس مدل یادشده در سطح ۶۰ درصد قرار دارد که این پارامتر در سال‌های ۱۴۰۱ و ۱۴۰۲ در شرکت فولاد سنگان به ترتیب برابر با ۷۴/۷۰ درصد و ۰۱/۷۱ درصد بوده است. شاخص نسبت کارکنان با عملکرد پایین نیز دیگر شاخص مربوط به مدیریت عملکرد به شمار می‌آید که میانگین آن بر اساس مدل ۳۴۰۰۰، عدد ۵ درصد را نشان می‌دهد. این در حالی است که پارامتر یادشده در شرکت فولاد سنگان در سال ۱۴۰۱ برابر با ۴/۰ درصد بوده و در سال ۱۴۰۲ نیز به صفر رسیده است. از دیگر شاخص‌های استراتژیک شرکت فولاد سنگان در حوزه آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی می‌توان به نسبت توانمندی کارکنان، سرانه آموزش کارکنان و سطوح مدیریتی، اثربخشی دوره‌های آموزشی، نرخ شایستگی کارکنان و سطوح مدیریتی و همچنین نسبت مشاغل مدیریتی دارای جانشین مصوب اشاره کرد. علاوه بر آنها، از آنجایی که شرکت فولاد سنگان، نقش دلبستگی و رضایت کارکنان را در تمایل آنها به یادگیری و بهره‌وری بسیار پررنگ می‌داند، این دو پارامتر را نیز در میان شاخص‌های استراتژیک خود در زمینه آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی قرار داده و همواره در راستای ارتقای آنها تلاش کرده است.
اقدامات رو به جلو شرکت فولاد سنگان دستاورد‌های متعددی را نیز برای این شرکت به همراه داشته است که کسب تقدیر‌نامه‌های سه ستاره و چهار ستاره و نیز تندیس برنزین (C۱) در ارزیابی جایزه تعالی منابع انسانی (بر اساس مدل ۳۴۰۰۰) به ترتیب در سال‌های ۱۴۰۰ تا ۱۴۰۲ از آن جمله‌اند. گفتنی است که شرکت فولاد سنگان با دریافت تندیس برنزین جایزه منابع انسانی در سال گذشته، نه تنها روند رو به رشد خود را در این خصوص تداوم بخشیده، بلکه بار دیگر در میان ۱۰ شرکت برتر کشور در حوزه تعالی منابع انسانی قرار گرفته است. شرکت فولاد سنگان همچنین در دومین حضور خود در جایزه تعالی منابع انسانی که در سال ۱۴۰۲ برگزار شد نیز تندیس بلورین دریافت کرد. با این حال، به نظر می‌رسد که شرکت فولاد سنگان به اقدامات و دستاورد‌های قابل توجه خود در حوزه توسعه شایستگی سرمایه‌های انسانی بسنده نکرده و با هدف تحقق توسعه بیشتر در این عرصه، برنامه‌ها و پروژه‌های مهمی را در دست اقدام قرار داده است که از جمله آنها می‌توان به طراحی و استقرار نظام جانشین‌پروری، توسعه سبک رهبری، طراحی و استقرار نظام‌های منتورینگ، مدیریت استعداد و مدیریت عملکرد کارکنان اشاره کرد.
