بهره مدیریت دانش در ساختار سازمانی
به گزارش نبض بازار ، تا همین اواخر کمتر کسی منابع انسانی را منشأ مزیت رقابتی سازمان ها می دانست. اما، امروزه ادعا می شود که نیروی انسانی بزرگ ترین سرمایه سازمان ها و کشورها است و توسعه و رشد این مجموعه های انسانی بدون توسعه انسان ها به نتیجه نمیرسد. پژوهش های متعددی نشان داده اند که توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمان ها و به تبع آن توسعه جوامع شده از این رو، توسعه منابع به یکی از مهم ترین و بزرگ ترین دغدغه های مدیران و سازمان های این دوران تبدیل شده است. همسو با این تحولات، امروزه مفهوم توسعه منابع انسانی جایگاهی متمایز در تئوری های رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک داشته است. مدیریت دانش را یکی از رویکردها و سازوکارهای قدرتمند در توسعه این دارایی های نامشهود و به تبع آن خلق مزیت رقابتی در سازمان ها می دانند. مدیریت دانش مشتمل بر تمامی فعالیت ها و فرآیندهای مبتنی بر جهت دهی دانش به سمت تحقق اهداف سازمان است. در واقع مدیریت دانش امری است که جریان دانش را به سمت اهداف عملکردی کلیدی سازمان سوق می دهد. به طور معمول اهداف کلیدی سازمان ها را هدف های مالی و بازاری شکل می دهند اما نیل به این اهداف نهایی و عملکردسنج مستلزم عبور از برخی اهداف پایه ای و عملکردساز است.
سازمان های موفق قرن بیست و یک، آن هایی هستند که تلاشی موفقیت آمیز در خلق دانش، نشر آن در کل سازمان و تلفیق آن با فناوری ها و محصولات دارند. دانش مهم ترین دارایی نامشهود سازمان ها است به همین دلیل شرکت ها به شیوه های گوناگون به دنبال تبدیل این دارایی به بالاترین ارزش ممکن هستند. با این حال، چگونگی کنترل، به کارگیری و توسعه دانش به شیوه ای اثربخش در راستای تولید و استفاده مجدد از آن به وسیله قابلیت مدیریت دانش تعیین می شود مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود می پردازد. این دو، مدیریت دانش را استراتژی آگاهانه ای می دانند که از طریق در اختیار قرار دادن به موقع دانش برای تصمیم گیرندگان در بهبود عملکرد سازمان سهیم می شود. در واقع مدیریت دانش را فرآیندی است که به واسطه آن سازمان ها قادر می شوند تا داده ها را به اطلاعات و اطلاعات را به دانش تبدیل کنند و دانش تولید شده را به خوبی در تصمیمات شان به کار بگیرند. در ابتدای مسیر مدیریت دانش، سازمان ها بایستی دانش موجود در محیط بیرون و درون سازمان را پایش کنند و آن ها را در برابر اهداف آتی سازمانی مورد تحلیل قرار دهند و از بین آن ها دانش هایی را که پاسخ های بهتری برای جهت گیری آتی سازمان فراهم می کنند، برگزینند. در گام دوم لازم است دانش مورد نظر با استفاده از ابزارها و سازوکارهای مرتبط کسب شود و دانش نامرتبط نیز از دسترس خارج گردد. در ادامه، دانش کسب شده از طریق فعالیت هایی چون رسمی سازی، کدگذاری و سازمان دهی به اشتراک گذاشته می شود در انتها، دانش کسب شده به محصولات یا به عبارت بهتر به ارزش خلق شده برای مشتری تبدیل می شود؛ در این مرحله دانش می تواند تبدیل به مزیت رقابتی برای سازمان شود.
پرداختن به این موضوع از جهت قابل تأمل است که صنایعی مانند فولاد در اقتصاد کشور با بهره ی لازم از دانش منابع انسانی خود همواره در مسیر موفقیت قرار دارند. مصداق واقعی موفقیت اتفاقی نیست در عملکرد فولاد کاملا رؤیت می شود خصوصا در چندسال گذشته که به واسطه ی ارتقای دانش و شناخت وسیعتری از نیاز بازار در اختیار آنان قرار گرفت و این داشته و بسط این تجربه به سایر بخشها توانستند امروز در تعالی ترین نقطه ی سازمانی خود باشند. نبودن در نقطه ی صفر سازمانی و گسترش شاخه های مختلف مدیریتی در امور بازاریابی و تولید موضوع متمایز کننده ی فولاد از بسیاری بخشهاست و می تواند قابل تعمیم به صنایع در حال گسترش و نیز صنایع نوپا باشد. مشق موفقیت در چارت سازمانی فولاد موضوعی است که نیاز به مرور چندباره دارد و اگر بنا بر به دست آوردن دستاوردهای تصادفی بود هرگز شاهد استمرار آن نبودیم. چیزی که نیاز واقعی بسیاری از مراکز علمی نیز هست و باید به آن اهتمام داشت. نقش پر رنگ آموزش و اشتراک آن با یکان یکان افراد سازمانی امروز فولادیها را در خاورمیانه و دنیا به یکی از برندهای خوشنام ایرانی تبدیل کرده که معادلات استراتژیک و مطالعات انگیزشی را می توان در این مسیر به وضوح مشاهده کرد.
